Всім рекрутерам відома відповідь клієнта на запитання «Коли потрібно надати кандидатів?» — «Вчора!» Саме з такого короткого діалогу починаються проблеми. Бо, на жаль, не кожен рекрутер може відповісти співрозмовникові такою ж відвертістю і поділитися великою «таємницею»: щоб отримати кандидатів на вчора, треба було починати пошук позавчора. Тому далі стає не тільки більше, але й гірше. Як правило, працедавець, не вгамовуючись, наполягає: «Я не хочу чекати, коли ви надасте мені пул з трьох-п’яти кандидатів, давайте тоді, коли їх знайдете!» І тут, погоджуючись на вимогу замовника, недосвідчений рекрутер робить велику помилку, яка у 99% випадків призводить до катастрофічних наслідків. Яких саме?

•По-перше, професійний рекрутер — це експерт ринку кандидатів за профілем вакансії, а не просто мисливець за персоналом. Актуальну, достовірну та прозору аналітику ринку кандидатів за певними параметрами, яка дозволяє клієнту прийняти єдине правильне рішення, рекрутер може надати тільки завдяки широко опрацьованому ринку кандидатів (карта пошуку, довгий список). Саме такий підхід дає можливість клієнту зробити обґрунтований вибір, порівнюючи кандидатів, які відповідають його вимогам, і при цьому працедавець відповідає вимогам кандидатів (короткий список). Подання ж для інтерв’ю даних одного кандидата може забезпечити тільки морок, мороку, головний біль і багато ускладнень. Але не сприяє прийняттю жодного рішення. Адже виважене рішення (та й невиважене теж) не може бути прийняте! Бо для обґрунтованого вибору потрібне порівняння! А які висновки можна зробити, подивившись одного кандидата?

•По-друге, на тих, хто все ж таки демонструють замовникові кандидатів по одному, чекають «веселощі та забави».

Цілком природно, що вершки рекрутер знімає на початку пошуку. Воно й зрозуміло: швиденько перебрав свою базу резюме, попитав знайомих експертів ринку, і — вуаля — перша зірка. Отже, не дивно, що клієнт, зустрівшись з таким «зірковим» кандидатом, отримує приємне враження і робить висновок, що кандидат, звичайно, не ідеал, але дуже непоганий. Та не вибирати ж з одного? І рекрутеру йде наступна (цілком обґрунтована) команда: «Давайте ще!» А той, залежно від складності вакансії, продовжує протягом 1-4 тижнів шукати та показувати по одному кандидату. Поки, провівши три, чотири, п’ять чи й більше інтерв’ю, потягнувши час з прийняттям рішення, працедавець, нарешті, промовить: «Хочу того, першого (або другого)».

І ось тепер увага, дорогі колеги! Бо «неідеальний, але дуже непоганий» кандидат, не гаючи часу, теж досліджує ринок працедавців по своєму внутрішньому профілю робочого місця та відвідує запропоновані інтерв’ю. Він не приймає рішення, поки не перегляне всі пропозиції. Але вже коли переглянув — баритись не буде. Тож, поки кандидат не зустрівся з «нашим» замовником, шанси, що він прийме рішення щодо вибору роботи, значно нижчі, ніж коли він з ним зустрінеться.Адже на цьому його (кандидата) аналіз закінчений. Ніякої інтриги. Можна робити вибір. Тому, коли рекрутер телефонує потрібному кандидатові, з яким останній раз бачився бог знає коли, він з подивом дізнається, що кандидат вже вийшов на роботу. (Що, як на мене, цілком логічно.)

Спрогнозувати реакцію клієнта неважко: «рекрутер — непрофесіонал», «не зміг втримати для мене кандидата», «рекрутер просто знущається з мене». І вишенька на тортик — «Хочу такого самого!»

З цієї хвилини всіх наступних кандидатів замовник буде розглядати у порівнянні з тим, котрий йому сподобався. І мені щиро вас шкода, якщо той самий єдиний кандидат був реально сильним.

Наприкінці хочу зауважити, що, звичайно, зовсім необов’язково при поданні кандидатів по одному виникне саме така ситуація. Але, за законом Мерфі, «Якщо яка-небудь неприємність може трапитись — вона таки трапиться».

Тож подавати кандидатів пулом чи по одному — вирішувати вам.

P.S. Скрипт на вимогу клієнта «Хочу дивитись по одному». Відповідь: «Ви готові прийняти рішення по одному інтерв’ю?»

P.S.S. Бувають ситуації, коли не є проблемою показувати кандидатів по одному. Але про це іншим разом.