Всем рекрутерам известен ответ клиента на вопрос «Когда нужно предоставить кандидатов?» — «Вчера». Именно с такого короткого диалога начинаются проблемы. Потому что, к сожалению, не каждый рекрутер может ответить собеседнику такой же откровенностью и выдать большую «тайну»: чтобы получить кандидатов на вчера, надо было начинать поиск позавчера. Поэтому дальше становится не только больше, но и хуже. Как правило, работодатель продолжает настаивать: «Я не хочу ждать, когда вы предоставите мне пул из трех-пяти кандидатов, давайте по мере нахождения». И здесь, соглашаясь на требования заказчика, неопытный рекрутер делает большую ошибку, которая в 99% случаев приводит к катастрофическим последствиям. Каким именно?
• Во-первых, профессиональный рекрутер — это эксперт на рынке кандидатов по профилю вакансии, а не просто охотник за персоналом. Актуальную, достоверную и прозрачную аналитику рынка кандидатов по определенным параметрам, которая позволяет клиенту принять единственно правильное решение, рекрутер может предоставить только благодаря тщательно обработанному рынку поисковиков (карта поиска, длинный список). Именно такой подход позволяет клиенту сделать обоснованный выбор, сравнив кандидатов, которые соответствуют его требованиям, и при этом работодатель должен отвечать требованиям соискателей (короткий список). Представление же для интервью данных одного кандидата может обеспечить только мрак, мрак, головную боль и много осложнений. Но не способствует принятию совершенно никакого решения. Ведь взвешенное решение (да и не взвешенное тоже) не может быть принято! Поскольку для обоснованного выбора нужно сравнение! А какие выводы можно сделать, посмотрев одного кандидата?
• Во-вторых, тех, кто все же демонстрирует заказчику отдельных кандидатов по мере нахождения, ждут «веселье и забавы».
Вполне естественно, что самые сливки рекрутер снимает в начале поиска. Оно и понятно: быстро взял свою базу резюме, спросил знакомых экспертов рынка, и — вуаля — первая звезда. Поэтому неудивительно, что клиент, встретившись с таким «звездным» кандидатом, получает приятное впечатление и делает вывод, что кандидат, конечно, не идеал, но очень неплохой. Но не выбирать же из одного? И рекрутеру идет следующая (вполне обоснованная) команда: «Давайте еще!» А тот, в зависимости от сложности вакансии, продолжает в течение 1-4 недель искать и показывать по одному кандидату. Пока, проведя три, четыре, пять, а то и больше интервью, потянув время с принятием решения, работодатель, наконец, не скажет: «Хочу того, первого (или второго)».
И вот теперь внимание, дорогие коллеги! Потому что «не идеальный, но очень неплохой» кандидат, не теряя времени, тоже исследует рынок работодателей по своему внутреннему профилю рабочего места и посещает предложенные интервью. Он не принимает решение, пока не пересмотрит все предложения. Но уже когда просмотрел — медлить не будет. Поэтому, пока кандидат не встретился с «нашим» заказчиком, шансы, что он примет решение относительно выбора работы, значительно ниже, чем когда он с ним уже встретился. Ведь на этом его (кандидата) анализ закончен. Никакой интриги. Можно делать выбор. Поэтому, когда рекрутер звонит нужном кандидату, с которым последний раз виделся бог знает когда, то с удивлением узнает, что кандидат уже вышел на работу. (Что, на мой взгляд, вполне логично.)
Спрогнозировать реакцию клиента нетрудно: «рекрутер — непрофессионал», «не смог удержать для меня кандидата», «рекрутер просто издевается надо мной». И вишенка на тортик — «Хочу такого же!»
С этой минуты всех следующих кандидатов заказчик будет рассматривать в сравнении с тем, который ему понравился. И мне искренне вас жаль, если тот самый единственный кандидат был реально сильным.
В конце хочу заметить, что, конечно, совсем необязательно при представлении кандидатов по одному создастся именно такая ситуация. Но, по закону Мерфи, «Если какая-нибудь неприятность может случиться — она таки случится».
Поэтому подавать кандидатов пулом или в одиночку — решать вам.
P.S. Скрипт по требованию клиента «Хочу смотреть по мере нахождения». Ответ: «Вы готовы принять решение по одному интервью?»
P.S.S. Бывают ситуации, при которых не проблема показывать кандидатов по степени отбора. Но об этом в другой раз.