С нас начинается рекрутинг!

АУТПЛЕЙСМЕНТ как красивое расставание

Еще совсем недавно многие компании везде без устали к месту и не к месту трубили, кричали, заявляли о братской солидарности руководства и персонала, превозносили ценности корпоративной культуры, славили исключительно социально ответственный бизнес.

autplaycmant1_page_1.jpg

 

 

 

Не усвоив приличий, не утвердишься.

Конфуций

 


Так было надо – для увеличения собственной привлекательности в глазах инвесторов. Потому как, по оценкам аналитиков ведущей международной консалтинговой «McKinsey & Company», примерно с 2000 года около 150 из 200 крупнейших международных инвесторов при определении стоимости компании придают качеству корпоративного управления такое же значение, как и финансовым показателям. Да и международные рейтинговые агентства при анализе бизнес-рисков расценивали низкое качество корпоративного управления как отрицательный фактор, влияющий на стабильность деятельности и, соответственно, на привлекательность компании. Иными словами, совсем недавно в мире бизнеса «человеческий капитал» чуть ли не в прямом смысле слова ценился на вес золота. Соблюдение приличий, цивилизованный подход к персоналу и забота о нем без лишних слов свидетельствовали о солидности предприятия, его успешности и надежности как партнера…

 

Правила приличия – это только подобие правды и начало всякого беспорядка.


Лао Цзы

 
Разразившийся финансовый кризис хоть и натворил немало бед, но не изменил ни мнения инвес¬торов относительно упомянутых моментов, ни подхода к этому рейтинговых агентств. Однако он расколол отечественное бизнес-сообщество, внезапно обострив противоречия между приверженцами Конфуция и последователями Лао Цзы в плане работы с персоналом (сравните их высказывания).
Кроме того, выяснилось, что среди руководства закрытых и открытых украинских акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и прочих организаций нашлись такие начальники, для которых вчерашние клятвы в вечной любви к сотрудникам стали всего лишь красивыми словами, а правила приличия и корпоративная культура – пережитками прошлого. И потому в некоторых компаниях «человеческий капитал» в одночасье превратился в ненужный балласт, а лояльный персонал – во «мстительных саботажников».
В результате необходимость снижения расходов привела к массовому сокращению персонала в подтверждение все того же железного начальственного аргумента «так надо!» А надо ли так?

 

Догадаешься, как проиграешься.

Русская пословица.

 

Как правило, увольнение сотрудников приносит массу проблем: один «сливает» компромат конкурентам, другой в отместку «умыкает» файлы с конфиденциальными документами, третий уводит клиентуру, четвертый сигнализирует в «компетентные органы», что ему платили зарплату «в конверте»... Попавшие под сокращение из-за экономического кризиса заваливают суды исками и, как показывает практика, нередко выигрывают такие трудовые споры.
В итоге «ложка дегтя» от бывших сотрудников портит «бочку меда» действующим руководителям. К списку прямых затрат присоединяются расходы на пособия и судебные издержки, а также затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса и перегруппировкой сотрудников плюс потери производительности труда в период, предшествующий увольнению старого сотрудника, и в период адаптации нового...
Но и это еще не все! Обиженные экс-работники посягают на святая святых – репутацию фирмы, используя для этого любую возможность. Как устно – через знакомых, клиентов, партнеров и даже конкурентов, так и письменно – в прессе и интернете они распространяют грязные слухи и негативную информацию о прежнем месте своей работы. Бьют в самую больную точку, зная наверняка, что потерянный капитал можно восстановить, а утраченную репутацию – нет.

 

Склонять направо и налево легче, чем склонять по правилам.

Л. Сухоруков,
популярный автор афоризмов

 

Ныне на очень «диком» Западе и весьма «тонком» Востоке с репутацией носятся, как с писаной торбой, и дорожат ею, как зеницей ока. А ко всяким финансово-экономическим неожиданностям относятся как к данности в полном соответствии с метким высказыванием профессора университета Северной Айовы (США) Д. Крукеберга: «…кризисы – они же как пьесы. Основных драматических ситуаций всего 36, остальные – комбинации из 36. Всегда имеются два постоянных фактора: кризис задевает людей, а те изменяют привычную цепочку принятия решений».
«Цепочка принятия решений» несогласных с увольнением представителей западного пролетариата легкопредсказуема. Заметим, что тамошние суды присуждают при незаконном увольнении сотрудника весьма внушительные компенсации, которые для человека в преклонном возрасте и с немалым стажем работы могут достигать размера заработной платы за один, два и даже за четыре (в Швеции) года.
Поэтому руководители многих западных предприятий оказались мудрее – они кардинальным образом изменили «цепочку принятия решений», расширив «ассортимент» своих ответных действий в плане кризиса. К примеру, прежде чем приступать к массовым увольнениям сотрудников, в труде которых организация больше не нуждается, британские работодатели стараются использовать другие, менее болезненные средства:
• приостановление текущего найма (60% респондентов);
• ротацию и переобучение сотрудников (60%);
• пересмотр трудовых отношений со временными работниками (53%);
• поощрение досрочного выхода на пенсию (47%);
• сокращение объема сверхурочных работ (23%) и рабочего времени (6%).
Сложнее всего пришлось японским боссам. В Стране Восходящего Солнца увольнение «по экономическим причинам» связано с выполнением целого ряда очень жестких условий: занятые на постоянной работе могут быть уволены только в том случае, если при сохранении их рабочих мест возникнет угроза существованию самого предприятия. При этом работодатель обязан значительно снизить оклады менеджеров и трудоустроить высво¬бождающихся работников в других подразделениях концерна или на предприятиях-партнерах.

 

В играх без правил правила нужно соблюдать особенно тщательно.

Л. Сухоруков

 

В последние десятилетия появилось, закрепилось и стало популярным во всех странах новое перспективное направление – поддержка сокращаемого персонала. Практически в каждой британской компании для этого применяют:
• перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы;
• обучение на курсах для получения новой профессии или повышения квалификации;
• предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации (89%);
• проведение тренингов с увольняемыми по развитию навыков эффективной самопрезентации, составления резюме, успешного поиска работы (63%);
• содействие в трудоустройстве через профессиональные агентства (аутплейсмент) – 48%.
О таком виде поддержки, как аутплейсмент,  стоит поговорит особо как о наиболее оптимальном варианте достойного расставания работодателя и увольняемого сотрудника.
Аутплейсмент – это программа реальной поддержки профессиональными консультантами людей, вынужденных покидать компанию в результате сокращения или увольнения либо переходящих к следующему карьерному этапу.
Аутплейсмент приобретает все больше и больше поклонников как самый действенный комплекс услуг, позволяющий достичь сразу нескольких целей. Во-первых, он обеспечивает помощь при трудоустройстве увольняемых сотрудников и как можно менее болезненное расставание их с компанией. Во-вторых, он дает возможность сохранить коммерческие тайны и авторитет фирмы в глазах партнеров: внимание к собственному персоналу и исполнение обязательств перед сотрудниками позволяют предположить, что компания столь же добросовестна и щепетильна в отношении тех, с кем ее связывает общий бизнес. В-третьих, как показывает опыт, организации, использующие аутплейсмент, в дальнейшем значительно экономят на подборе необходимых сотрудников, поскольку в компании, не бросающие свой персонал на произвол судьбы в тяжелые времена, специалисты идут гораздо охотнее, чем в другие фирмы.
Сегодня в европейских странах аутплейсмент активно используют свыше 80% предприятий. Только во Франции насчитывается около 70 агентств, занимающихся исключительно этим. По статистике, на Западе в результате аутплейсмента 15% сотрудников получают лучшую работу, 28% – работу с аналогичным уровнем зарплаты, 20% сотрудников открывают свой бизнес и только 14% теряют в зарплате.
Если говорить о Японии, то там используется одна из разновидностей аутплейсмента, когда клиентам или партнерам компании рекомендуют своих сотрудников, переросших карьерные возможнос¬ти в рамках «родной» структуры. Таким образом укрепляются дружественные связи на рынке и снижаются риски при проведении сделок: успешная карьера бывших сотрудников гарантирует их лояльность по отношению к бывшим работодателям.
Аутплейсмент помогает увольняемому перевести гнев в более конструктивное русло и поскорее перейти к поиску новых возможностей. Таким образом, именно в тот период, когда сотрудник способен сгоряча навредить компании, он находится «под присмотром» и не только ощущает сочувствие и ободрение, но и получает реальную помощь.

 

Все правила достойного поведения давным-давно известны, остановка за малым – за умением ими пользоваться.

Л. Сухоруков

 

В Украине аутплейсмент пока что редкость. Вполне возможно, что такой вид услуг заказывали бы гораздо чаще, будь у большинства руководителей и кадровых работников четкое представление о том, что же это такое и какую пользу может принести организации.
А между тем отечественный аутплейсмент, выполняя заказы международных компаний, представленных на украинском рынке, активно развивается и успешно проводит:
• комплексную оценку профессионального опыта увольняемого специалиста, его соответствие требованиям рынка труда и уровню притязаний;
• ориентацию в плане состояния рынка труда по данной профессии и уровня квалификации;
• тренинги стратегии поиска новой работы;
• подготовку резюме и обучение искусству самопрезентации;
• активное продвижение кандидата;
• консультации по успешному прохождению испытательного срока;
• профессиональную психологическую поддержку и обучение методам борьбы со стрессом.
Причем услуги предоставляются как в групповом, так и в индивидуальном порядке.
Существует и так называемый конфиденциальный, или закрытый, вариант аутплейсмента – увольнение ничего не подозревающего высокопоставленного сотрудника, имеющего доступ к секретной информации, но по каким-то причинам не устраивающего руководство, вследствие чего от него хотят избавиться. Тогда кандидату делают несколько интересных предложений, от которых он не в силах отказаться и в результате сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу. Благодаря такому «элегантному» увольнению компания получает гарантии, что человек не будет чувствовать себя обиженным и не «сдаст» информацию конкурентам.
Рекрутинговые агентства, системно занимающиеся аутплейсментом, уже сегодня готовы предложить самые разнообразные его виды, созданные для различных уровней, потребностей и бюджетов.
Переоценить значение этой услуги для работодателя сложно. Ведь с морально-этической точки зрения аутплейсмент подтверждает истинную гуманность ценностей корпоративной культуры, солидарность руководства и персонала, социальную зрелость бизнеса, а если подойти к нему сугубо меркантильно, экономит энное количество денежных единиц. И это – то, что надо!

 

Дмитрий Клим,
директор executive search агентства
«Action Group»

Клиенты



















2017 © Action Group
2008 © Создание сайта: JetBrain
Статьи
Координаты:
тел.:+38 (044) 206-09-44
факс: +38 (044) 284-99-44
e-mail: office@actiong.com.ua